Schlagwort: Teamentwicklung

Die Leitung in der Schlüsselrolle 

kurz & knapp

+ Vorbildfunktion der Leitung beeinflusst die Gesundheit des Teams
+ Haltung, Klarheit und Beteiligung sind entscheidende Faktoren
+ Ohne die Unterstützung des Trägers und ohne verankerte Strukturen geht es nicht

Gesundheit in Kitas bedeutet weit mehr als rückenschonendes Arbeiten und Schallschutz. „Wenn ergonomische Stühle und eine Lärmampel eine Kita gesund machen würden, dann hätten wir heute keine kranken Kitas mehr“, sagt Sozialpädagogin Lena Heidrich, die Träger, Leitungen und Teams im Bereich Konzeptionsentwicklung, Qualitätsmanagement und Organisationsentwicklung begleitet. 

Die Bildungs-­ und Qualitätsbeauftragte des Instituts für Bildung und Entwicklung plädiert für einen ganzheitlichen Blick: Entscheidend sei eine wertschätzende und gesundheitsfördernde Führungskultur. Die wirke sich unmittelbar auf das Wohlbefinden der pädagogischen Fachkräfte – und damit auch der Kinder – aus. „Eine gesunde Kita ist damit Führungsaufgabe.“

Was gesunde Führung ausmacht

Mit ihrem Führungsverhalten können Leitungen Gesundheit und Sicherheit aktiv beeinflussen. Die Vorbildfunktion spielt dafür eine wesentliche Rolle. „Wenn neue Aufgaben auf die Kita zukommen, kann ich darüber verzweifeln und meine Unruhe auf die Belegschaft übertragen. Oder ich sage: Alles klar – kriegen wir hin“, veranschaulicht Heidrich.

Feste Strukturen, transparente Entscheidungen und eine positive Grundhaltung geben dem Team Orientierung. Ebenso wichtig sei Beteiligung: Nur wenn Fachkräfte mitgestalten könnten, würden sie Sinnhaftigkeit im Beruf empfinden und resilient bleiben. Die individuelle Gesundheitskompetenz und die Gesundheitsförderung im Betrieb sollten Hand in Hand gehen.

Zur emotionalen Sicherheit tragen konkrete Anforderungsprofile bei. „Fachkräfte brauchen Klarheit darüber, was genau ihre Aufgabe ist und wie sie dieser gerecht werden können“, weiß Heidrich. Gesunde Führung bedeute, Beschäftigte weder zu über­ noch zu unterfordern – sondern sie so zu unterstützen, dass sie ihr Potenzial und ihre Kompetenzen einbringen können. Die Leitfrage dazu: Was braucht die einzelne Fachkraft, um gut arbeiten zu können?

Vom Leitbild zur Umsetzung

Der Weg zur gesunden Kita beginnt am besten mit einem Leitbild, das vom Träger vorgegeben wird und aus dem gemeinsam mit dem Team eine eigene Vision abgeleitet wird. Auf dieser Grundlage geht es darum, eine Konzeption zu entwickeln und sich Schritt für Schritt Ziele zu setzen. Eine gelebte Konzeption bietet Kindern, Eltern, Fachkräften, Leitung und Träger Klarheit und Verbindlichkeit. Der Schwerpunkt Gesundheit in der Kita wird ganzheitlich verankert und schafft es von der Dokumentation auf dem Papier in die gelebte Praxis. Beispielsweise, indem in Teamsitzungen mit Fragen ein Fokus auf die Energie der Beschäftigten gelegt wird: Wie geht es dir/mir heute? Wie viel Energie habe ich? Was hat mir heute Energie gegeben oder genommen?

Bei der Umsetzung stoßen Leitungen jedoch auf Herausforderungen. Zeit­ und Personalmangel sind die größten, hinzu kommen steigende Anforderungen an Kitas im Bereich Bildung und Erziehung. Trotz dieser Rahmenbedingungen haben Kitaleitungen Handlungsmöglichkeiten. „Viele Herausforderungen haben mit uns selbst zu tun“, sagt Heidrich. „Denn ob ich engagiert bin, ob ich meine Energie in der mir zur Verfügung stehenden Zeit klug einsetze und ob ich eine gesunde Haltung gegenüber meiner Arbeit habe – das habe ich in der Hand.“ Dieser präventive Selbstbezug sollte einen zentralen Ankerpunkt bilden.

Kompetenzen der Leitung

Kitaleitungen sind auf vielen Ebenen gefordert. Sie müssen organisieren, sich mit Arbeitsschutz und rechtlichen Vorgaben auskennen, Krisen managen. Neben Fachwissen gehören persönliche Kompetenzen dazu: Flexibilität und Belastbarkeit, die Fähigkeit zur Selbstreflexion, Kommunikationsstärke, Konfliktfähigkeit und Empathie. „Eine Leitung muss sich ins Team hineinversetzen können. Sie muss Konflikte erkennen, ansprechen und konstruktiv lösen – sonst macht es niemand“, weiß Heidrich.

Leitungen benötigen ausreichend zeitliche Ressourcen, um ihre Aufgaben gut erfüllen zu können. Regelmäßige Fortbildungen – beispielsweise zu Zukunftsthemen wie Digitalisierung oder psychosozialer Gesundheit – erhöhen die Selbstwirksamkeit und reduzieren Unsicherheiten im Team. „Kitas entwickeln sich besonders gut, wenn Träger und Leitung in klar kommunizierter Partnerschaft zusammenarbeiten“, so Heidrich.

Kann man Führung messen?

Gute Führung ist mehr als Bauchgefühl und Selbstwahrnehmung – und sie lässt sich bis zu einem gewissen Grad messen. Fluktuation und Krankheitsstände sind zum Beispiel Kennzahlen dafür.  Supervisionen und Coachings sind für qualitative Einblicke hilfreich. Auch Mitarbeiterbefragungen zu klar definierten Themen wie Kommunikation, Wertschätzung oder Arbeitsklima können zielführend sein – insbesondere, wenn sie im Rahmen einer  klaren systematischen Organisationsentwicklung als Gesundheitsmonitorings eingesetzt werden.

Keine Angst vor Normen

Hilfreich ist aus Heidrichs Sicht, wenn sich Leitungen auf dem Weg zur gesunden Kita mit der ISO­Norm 45001 (Managementsysteme für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit) auseinandersetzen. „Die ist für Unternehmen gedacht – eine Kita ist ja genau das“, sagt die Qualitätsbeauftragte des Instituts für Bildung und Entwicklung. „Die Norm beinhaltet Arbeits­- und Gesundheitsschutzwissen, das man von der Theorie in die Kitapraxis übertragen kann.“

Auch Gefährdungsbeurteilungen sollten Kitas nicht als lästige Pflicht wahrnehmen. Zum Beispiel könne man sich als Team einen Raum hinsichtlich der physischen und psychischen Belastungen anschauen. Stellt sich dabei heraus: Es ist bei der Essenssituation zu laut und die Sitzposition für die Fachkräfte ist nicht optimal, lassen sich daraus Maßnahmen ableiten. Werden diese Punkte dokumentiert, ist die Gefährdungsbeurteilung für den Raum erledigt. „Wenn man das Risikomanagement als gemeinsames, ganzheitliches Fokusziel anlegt, kann daraus ein echter Gewinn für die Gesundheit aller werden“, sagt Heidrich.

Die Sozialpädagogin Lena Heidrich ist gelernte Erzieherin, hat an der Hochschule Koblenz Bildungs- und Sozialmanagement mit dem Schwerpunkt frühe Kindheit studiert sowie eine Ausbildung zur Bildungs- und Qualitätsbeauftragten des integrierten Kita-Management-Systems PRE-pBK absolviert. Sie leitet das Institut für Bildung und Entwicklung Gieleroth am Standort Montabaur. Als Dozentin begleitet sie Träger, Leitungen und Teams bei der Implementierung eines Qualitätsmanagementsystems.

Ob Teamentwicklung, Stressbewältigung oder Gefährdungsbeurteilungen – praktische Tipps zur gesunden Führungskultur haben wir in Form einer Checkliste zusammengestellt.

www.kinderkinder.dguv.de/gesund-fuehren

Kollegial führen

Wie wichtig das Engagement für ein gutes, lebendiges und lernendes Team ist, weiß auch Kati Nguimba. Die Berlinerin hat vor vier Jahren die Leitung einer mittelgroßen Kindertagesstätte im Stadtteil Mitte übernommen. Seitdem hat sich die Teamgröße auf 24 Kolleginnen fast verdoppelt. Ihre Erkenntnis: „So viele Menschen kann man nicht mehr zu einem einzigen Team zusammenbringen, da gibt es unweigerlich Reibungsverluste.“ Und dann kam Corona. „Plötzlich waren wir gezwungen, anders zu arbeiten, uns neu zu organisieren, und stellten fest: In mehreren, sich selbst organisierenden Abteilungsteams funktioniert es deutlich besser“, berichtet sie.

KURZ GESAGT!

  • Bei vielen Personen: mehrere kleine Teams sinnvoller als ein großes
  • Flache Hierarchien und Partizipation erfordern mehr Eigenverantwortung
  • Gute Fehlerkultur sucht nach Lösungen, nicht nach Schuldigen

Zugleich mit ihrer neuen Leitungsposition wollte Kati Nguimba auch neue, sinnvolle hierarchische Strukturen schaffen, hin zu einem kollegialen Führungsstil. Dazu wurde im Haus eine Steuerrunde gegründet, der aus jeder der vier Abteilungen eine Kollegin sowie sie selbst und ihre Stellvertreterin angehören. Dort wird alles besprochen, was die gesamte Kita betrifft, die Ergebnisse werden daraufhin in den Abteilungen diskutiert und ein Feedback zurück in die Steuerrunde gespielt, die dann eine Entscheidung trifft oder sich erneut bespricht. „So konnten wir während Corona gut zusammenarbeiten und Absprachen treffen, obwohl wir uns nicht in der ganz großen Runde treffen durften“, erzählt Nguimba.

Die einzelnen Abteilungsteams organisieren sich ohne eine Teamleitung. „Trotzdem haben die Kolleginnen innerhalb einer Abteilung klare Aufgaben, sodass es nicht an den immer gleichen Personen hängt.“ Für Kati Nguimba gehört dies zu einer kollegialen Führung und flachen Hierarchien dazu: sich einbringen, mitgestalten und mitbestimmen. „Partizipation ist eine tolle Chance, aber eben auch anstrengend und mit der Übernahme von Verantwortung verbunden. Das will nicht jeder.“ Die organisatorische Neuausrichtung war ein wichtiger und manchmal auch schmerzhafter Prozess, ein Weg, den nicht alle gleich begeistert mitgehen konnten und der Konfliktpotenzial barg. Hilfreich war, dass die Beschäftigten seit etwa zwei Jahren durch ein regelmäßiges Coaching begleitet werden. Auch Kati Nguimba ist zuweilen als Moderatorin während der Abteilungssitzungen gefragt. „Das bewegt sich in Wellen. Gerade haben wir wegen Personalwechsels eine Umstrukturierung vorgenommen, da bin ich etwas häufiger dabei.“

Abgesehen von all diesen Veränderungsprozessen bleiben Konflikte in einer so großen Gruppe unterschiedlicher Menschen nie aus. „Natürlich ist nicht immer alles super. Aber wir haben inzwischen gelernt, es anzusprechen, wenn etwas nicht gut läuft. Zuvor wurden Konflikte oft unter den Teppich gekehrt, bis sie eskaliert sind.“ Ziel von Kati Nguimba ist es, eine gute Fehlerkultur in ihrer Einrichtung zu etablieren, wo nicht nach Schuldigen, sondern Lösungen gesucht wird, damit es beim nächsten Mal besser läuft. „Das kommt gerade in Gang“, freut sich die Kitaleiterin, „aber es braucht Zeit.“

Teamentwicklung ist ein ständiger Prozess, der nie völlig abgeschlossen ist und auf den sich alle einlassen müssen. Motivierend ist dabei das Gefühl der Wertschätzung, etwa durch schöne gemeinsame Aktionen. Kati Nguimba ist so etwas wichtig. „Zu Weihnachten gönnten wir uns, finanziert aus unserem Gesundheitsbudget, einen gemeinsamen Wellnesstag.“ Denn miteinander Spaß haben, abseits des Jobs – auch das ist Teamentwicklung.

LESENSWERT!

„Viel Bewegung in Kitas“ – Ergebnisse aus einem Projekt zur Organisationsentwicklung, als PDF unter:
www.kurzelinks.de/fato

REFLEXIONSFRAGEN

  • Welche Erwartungen hat das Team an die Leitung, diese an sich selbst und jeweils umgekehrt?
  • Welche Werte teilen wir?
  • Wie vermitteln wir uns gegen seitig Wert-chätzung?
  • Welche Rolle nehme ich in  meinem Team ein –und wie geht es mir damit?
  • Wie kommunizieren wir miteinander?
  • Werden Konflikte erkannt und benannt?