Schlagwort: Personalführung

Kollegial führen

Wie wichtig das Engagement für ein gutes, lebendiges und lernendes Team ist, weiß auch Kati Nguimba. Die Berlinerin hat vor vier Jahren die Leitung einer mittelgroßen Kindertagesstätte im Stadtteil Mitte übernommen. Seitdem hat sich die Teamgröße auf 24 Kolleginnen fast verdoppelt. Ihre Erkenntnis: „So viele Menschen kann man nicht mehr zu einem einzigen Team zusammenbringen, da gibt es unweigerlich Reibungsverluste.“ Und dann kam Corona. „Plötzlich waren wir gezwungen, anders zu arbeiten, uns neu zu organisieren, und stellten fest: In mehreren, sich selbst organisierenden Abteilungsteams funktioniert es deutlich besser“, berichtet sie.

KURZ GESAGT!

  • Bei vielen Personen: mehrere kleine Teams sinnvoller als ein großes
  • Flache Hierarchien und Partizipation erfordern mehr Eigenverantwortung
  • Gute Fehlerkultur sucht nach Lösungen, nicht nach Schuldigen

Zugleich mit ihrer neuen Leitungsposition wollte Kati Nguimba auch neue, sinnvolle hierarchische Strukturen schaffen, hin zu einem kollegialen Führungsstil. Dazu wurde im Haus eine Steuerrunde gegründet, der aus jeder der vier Abteilungen eine Kollegin sowie sie selbst und ihre Stellvertreterin angehören. Dort wird alles besprochen, was die gesamte Kita betrifft, die Ergebnisse werden daraufhin in den Abteilungen diskutiert und ein Feedback zurück in die Steuerrunde gespielt, die dann eine Entscheidung trifft oder sich erneut bespricht. „So konnten wir während Corona gut zusammenarbeiten und Absprachen treffen, obwohl wir uns nicht in der ganz großen Runde treffen durften“, erzählt Nguimba.

Die einzelnen Abteilungsteams organisieren sich ohne eine Teamleitung. „Trotzdem haben die Kolleginnen innerhalb einer Abteilung klare Aufgaben, sodass es nicht an den immer gleichen Personen hängt.“ Für Kati Nguimba gehört dies zu einer kollegialen Führung und flachen Hierarchien dazu: sich einbringen, mitgestalten und mitbestimmen. „Partizipation ist eine tolle Chance, aber eben auch anstrengend und mit der Übernahme von Verantwortung verbunden. Das will nicht jeder.“ Die organisatorische Neuausrichtung war ein wichtiger und manchmal auch schmerzhafter Prozess, ein Weg, den nicht alle gleich begeistert mitgehen konnten und der Konfliktpotenzial barg. Hilfreich war, dass die Beschäftigten seit etwa zwei Jahren durch ein regelmäßiges Coaching begleitet werden. Auch Kati Nguimba ist zuweilen als Moderatorin während der Abteilungssitzungen gefragt. „Das bewegt sich in Wellen. Gerade haben wir wegen Personalwechsels eine Umstrukturierung vorgenommen, da bin ich etwas häufiger dabei.“

Abgesehen von all diesen Veränderungsprozessen bleiben Konflikte in einer so großen Gruppe unterschiedlicher Menschen nie aus. „Natürlich ist nicht immer alles super. Aber wir haben inzwischen gelernt, es anzusprechen, wenn etwas nicht gut läuft. Zuvor wurden Konflikte oft unter den Teppich gekehrt, bis sie eskaliert sind.“ Ziel von Kati Nguimba ist es, eine gute Fehlerkultur in ihrer Einrichtung zu etablieren, wo nicht nach Schuldigen, sondern Lösungen gesucht wird, damit es beim nächsten Mal besser läuft. „Das kommt gerade in Gang“, freut sich die Kitaleiterin, „aber es braucht Zeit.“

Teamentwicklung ist ein ständiger Prozess, der nie völlig abgeschlossen ist und auf den sich alle einlassen müssen. Motivierend ist dabei das Gefühl der Wertschätzung, etwa durch schöne gemeinsame Aktionen. Kati Nguimba ist so etwas wichtig. „Zu Weihnachten gönnten wir uns, finanziert aus unserem Gesundheitsbudget, einen gemeinsamen Wellnesstag.“ Denn miteinander Spaß haben, abseits des Jobs – auch das ist Teamentwicklung.

LESENSWERT!

„Viel Bewegung in Kitas“ – Ergebnisse aus einem Projekt zur Organisationsentwicklung, als PDF unter:
www.kurzelinks.de/fato

REFLEXIONSFRAGEN

  • Welche Erwartungen hat das Team an die Leitung, diese an sich selbst und jeweils umgekehrt?
  • Welche Werte teilen wir?
  • Wie vermitteln wir uns gegen seitig Wert-chätzung?
  • Welche Rolle nehme ich in  meinem Team ein –und wie geht es mir damit?
  • Wie kommunizieren wir miteinander?
  • Werden Konflikte erkannt und benannt?

Strukturierte Teamentwicklung

Wie schafft man es, aus einer Gruppe lauter verschiedener Individuen ein Team zu formen?

Ich vergleiche das gern mit einer Fußballmannschaft: Da gibt es unterschiedliche Positionen, die die eine Person gut, die andere weniger gut ausfüllen kann. Denn jeder Mensch hat nun einmal Vorlieben, Stärken und auch Schwächen. Die Kitaleitung fungiert wie ein Trainer und besetzt in enger Absprache mit ihrem Team diese Positionen. Dabei sind Offenheit und Transparenz ganz wichtig.

Wie lassen sich neue Beschäftigte in ein solches gewachsenes Team integrieren?

Ein strukturierter Einarbeitungsprozess gibt hier Sicherheit. Das Stichwort ist Onboarding. Es lohnt sich, darin Zeit zu investieren. Einem Neuankömmling sollte eine Patin oder ein Mentor zur Seite stehen. Neue Teammitglieder müssen lernen, wie die Prozesse und Regeln innerhalb der Einrichtung funktionieren, denn sie kennen noch nicht die ungeschriebenen Regeln und Normen. Sie müssen aktiv in die „Teamkultur“ eingebunden werden.

Was hilft, den Teamgeist zu erhalten oder zu stärken?

Da gibt es viele Möglichkeiten. Grundlage ist die persönliche Haltung jeder Person. Wichtig sind das Bestreben nach Zusammengehörigkeit sowie das „Wir-Gefühl“ erreichen und halten zu wollen. Wenn diese Basis gestört ist, sollten die Gründe dafür geklärt werden. Erst ein ungetrübter Wunsch nach Zusammenarbeit und Hilfsbereitschaft führt bei Teamstärkungsmaßnahmen zum Erfolg.